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Fachkräftemangel, lernende Organisation, Personalentwicklung

Die starke neue Rolle der Personalentwicklung

Mehr denn je wollen MitarbeiterInnen heute darin bestätigt werden, den richtigen Arbeitgeber zu haben. Das hat mit dem Wunsch nach sinnvoller Arbeit zu tun, nach Sicherheit und vor allem mit den Erwartungen an das persönliche Weiterkommen – war es für Unternehmen früher meist ausreichend, einen ordentlichen Arbeitsplatz und eine gute Organisation zu bieten, ist heute vor allem auch die Chance zur persönlichen Kompetenzentwicklung wichtig. Eine gute Personalentwicklung ist hierbei entscheidend. Lesen Sie, worauf es ankommt

Wer heute eine lernende Organisation entwickelt, der betreibt aktive Zukunftssicherung. Gerade die jüngeren Generationen Y und Z erwarten deutlich mehr von ihren Arbeitgebern als vorherige Generationen. Kienbaum hat in einer Talent-Management-Studie von 2020 beispielsweise 1.000 Talente nach Ihren Präferenzen in Bezug auf die eigene Entwicklung gefragt. Dabei gab es drei wesentliche Treiber für das Engagement: Befähigung (statt Bevormundung), Business-Impact (statt Beschäftigungstherapie) sowie der starke Wunsch nach gemeinsamem Wachstum mit dem Umfeld. Gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen mit der Strategie hin zur lernenden Organisation sind daher ein enormer strategischer Aspekt für die Zukunft jedes Unternehmens mit ausgesprochen positiven Resultaten:

  • Wer gut geführt und qualifiziert wird, fühlt sich gefördert und erbringt meist deutlich bessere Leistungen.
  • Qualifizierte und wertgeschätzte Mitarbeitende haben in der Regel weder Grund noch Interesse, das Unternehmen zu wechseln und bleiben der Organisation erhalten.
  • Je stärker die individuellen Kompetenzen im Unternehmen sind, um so höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass es seine Leistungsfähigkeit kontinuierlich steigert.
  • Die gesamte Attraktivität des Unternehmens nimmt durch die gesteigerte Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit zu – für bestehende und potenzielle MitarbeiterInnen, für Kunden und solche, die es werden könnten, sowie für weitere Stakeholder wie beispielsweise Verbände

Unser aktuelles Whitepaper stellt Ihnen die vier Erfolgsfaktoren vor, mit denen Sie Ihre Organisation zum lernenden Unternehmen entwickeln können. 

Personalentwickler werden zu Talentmanagern

Kein Unternehmen kommt heute um die Bildung eines eigenen Talentpools herum, wenn es zukunftsfähig und gleichzeitig attraktiv für potenzielle und bestehende Mitarbeitende sein will. Gute Personalentwicklung setzt daher gezielt auf eine Talentförderung, die vom Individuum ausgeht. Vier grundlegende Fragen sollten hier am Anfang stehen:

  • Was sind die Motive und Ziele der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters?
  • Wo steht die Person heute?
  • Wo kann sie/er in 5 Jahren stehen?
  • Was braucht sie/er zur Befähigung? 

Ausgehend von gezielten Potenzialanalysen und einem Dialog zwischen MitarbeiterIn, Bereichsleitung und Personalentwicklung können Personalentwicklungskonzepte entstehen, bei denen Individuum und Organisation nach vorn gebracht und fit für die Zukunft gemacht werden. Ein weiterer positiver Effekt: Die Motivation steigt ebenso wie die Kenntnis der Unternehmensführung über die im Haus vorhandenen Kompetenzen und Möglichkeiten.

 

Personalentwickler müssen Teamworker sein

Das moderne Personalentwicklungskonzept ist kooperativ. Die Bildung eines starken Talentpools und die Ausarbeitung der passenden Personalentwicklungsmaßnahmen kann nur dann erfolgreich sein, wenn Personalentwicklung und Bereichsleitung eng zusammenarbeiten und im Dialog mit dem Talent sind. Insofern kommen hier auch organisatorische Aufgaben zum Tragen. Personalentwickler werden stärker in die Unternehmensstrategie und in die Organisationsentwicklung integriert, die Führungskräfte sind eher in der Rolle des Ratgebers ihrer MitarbeiterInnen zu sehen, der Möglichkeiten aufzeigt, Ansprechpartner bei Fragen und wertvoller Mentor ist. Moderner Führungsstil bedeutet hier, sich insbesondere mehr als Coach denn als Vorgesetzter zu sehen.

 

Moderne Personalentwicklung verbindet Theorie und Praxis

Die Anforderungen von Unternehmen an das individuelle Know-how sind überaus unterschiedlich, denn Organisationen sind verschieden, Teams haben diverse Kompetenzen und MitarbeiterInnen sehr differenzierte Weiterbildungsbedarfe. Personal Entwicklung muss daher auf das richtige Mix aus Wissen und Praxis setzen – mit einer klugen Verbindung von theoretischen und praktischen Einheiten, mit Seminaren, Trainings-on-the-Job und individuellen Entwicklungsmöglichkeiten, beispielsweise durch agiles Lernen an Projekten. Auch das Wissen um zeitgemäße Lerntechnologien ist wichtig – diese nicht nur zu kennen, sondern zielgerichtet auf das Lernverhalten auszurichten ist ebenfalls eine ganz neue Herausforderung. Wird dies berücksichtigt und beherrscht, wird basierend auf der Wissenstands-Analyse eine sehr überzeugende Mischung aus Schulung, Coaching und Ausrichtung an echten Unternehmensaufgaben möglich, die eine lernende Organisation gestaltet und zukunftsfit macht. 

 

Der neue Personalentwickler ist auch ein starker Kommunikator.

Der Harvard Business Manager beschreibt im Jahr 2020 die Wichtigkeit des Redens über das Lernen. (Weiterbildung: Wie Führungskräfte ihre Mitarbeiter motivieren können - manager magazin (manager-magazin.de). Nach wie vor haben viele Lernende das Gefühl, etwas Unerwünschtes zu tun, wenn sie sich während der Arbeitszeit mit Lernen befassen. Führungskräfte sollten daher den Mitarbeitenden immer wieder verdeutlichen, dass Lernen absolut erwünscht und produktiv ist und für ein entsprechendes Lernklima sorgen. Damit geben sie ihrem Team ein gutes Maß an sozialer Sicherheit und entwickeln im Unternehmen eine grundsätzliche Einstellung, die Voraussetzung für das Etablieren einer positiven Lernkultur im Unternehmen ist.

 

Vier Aktivposten sollten die Kommunikationsstrategie der Personalentwicklung prägen:

  • Entwicklung eines Personalentwicklungs-Kommunikationskonzeptes, möglichst mit passender Plattform, mit dem Programme, Trainings und konkrete Chancen aufgezeigt werden. Beispielsweise über das hauseigene Intranet oder über Personalentwicklungs-Newsletter.
  • Klare Bekenntnis der Unternehmensleitung zum Lernen und kontinuierliche Betonung der Wichtigkeit – beispielsweise über kurze an die Belegschaft gerichtete Videostatements.
  • Kontinuierliche Bereitschaft der Personalentwicklung zum persönlichen Dialog mit den MitarbeiterInnen, wenn es um die Darstellung von Möglichkeiten sowie die individuelle Ausgestaltung eines Trainingskonzeptes geht. Ein guter Ansatz kann die Einrichtung von buchbaren PE-Sprechstunden sein.
  • Kommunikation aktiv laufender Programme sowie Erfolgsmeldungen – dies kann über die o.a. Plattform, aber auch über den Inhouse-Email-Verteiler oder ganz klassisch über eine Mitarbeiter-Zeitschrift geschehen.

Fazit: Personalentwicklung ist ein Baustein des Zukunftserfolges

Strategische Personalentwicklung ist heute von zentraler Bedeutung. Personalentwickler müssen neue Aufgaben übernehmen, sich von den starren Plänen der Vergangenheit lösen und zu Managern des lernenden Unternehmens werden. Hierdurch ergibt sich die Chance, ganzheitlich Kompetenzen zu erweitern, MitarbeiterInnen gezielt zu fördern und zu zeigen, wie viel Wertschätzung ihnen entgegengebracht wird.  

Die zentrale Rolle, die der Personalentwicklung heute zukommen kann, steht für daher für aktive Zukunftsorientierung und topmodernes Management und sollte aus dem Grund strategisch unbedingt den organisatorischen Wert erhalten, den sie braucht.

Whitepaper: Erfolgsfaktoren lernendes Unternehmen