„Wo stehe ich heute, wo möchte ich morgen gerne stehen?“ – Eine Frage, die sich sowohl Menschen als auch Unternehmen regelmäßig stellen sollten.
Allerdings sind wir nur selten objektiv genug, um den ersten Teil der Frage wahrheitsgemäß zu beantworten. Hier kommt eine gesunde Feedback-Kultur ins Spiel – denn die hilft nicht nur Unternehmen, sondern auch den Menschen, die dort arbeiten.
Eine etablierte, gesunde und gelebte Feedback-Kultur ist ein essenzieller Bestandteil moderner, erfolgreich operierender Unternehmen. In Unternehmen, in denen eine solche Feedback-Kultur nicht oder noch nicht hinreichend etabliert ist, wünschen sich viele Mitarbeitende und Führungskräfte eine Möglichkeit, um vergangene Leistungen von Mitarbeitern, Kolleginnen oder auch Führungskräften zu besprechen, zu bewerten und Ziele für die Zukunft festzulegen.
Aber woher stammt dieser Wunsch und ist eine Feedback-Kultur tatsächlich die Antwort darauf? Das wollen wir uns einmal genauer ansehen – und zunächst sollten wir dem Begriff Bedeutung verleihen.
Feedback-Kultur: Was versteht man darunter?
Feedback-Kultur in Unternehmen ist eine Kultur, in der ein regelmäßiger Austausch (Rückmeldung) zur vergangenen und potenziellen zukünftigen Leistung einzelner Mitarbeiter nicht nur gewissenhaft betrieben, sondern auch wertgeschätzt wird.
In Unternehmen mit einer gesunden Feedback-Kultur werden die erforderliche Zeit und Konzentration aufgebracht, die notwendig sind, um die Leistung einzelner Mitarbeiter objektiv, fair, sachlich und auf Augenhöhe zu bewerten. Im Anschluss werden daraus Ziele und Handlungsempfehlungen für die Zukunft abgeleitet. Persönliche Stärken sollen weiter gestärkt und Schwächen beseitigt oder ausgeglichen werden.
Wieso sollte mein Unternehmen eine Feedback-Kultur etablieren?
Kurz gesagt: Ihnen selbst als Mensch und Ihrem Unternehmen zuliebe.
Menschen müssen kommunizieren – das wusste schon Paul Watzlawick, als er schrieb: „Man kann nicht nicht kommunizieren“. Wenn wir also ohnehin kommunizieren und mit unseren Mitmenschen in Austausch treten, können wir das auch zielgerichtet tun, mit der Absicht, persönlich, beruflich, emotional über uns selbst hinauszuwachsen und unseren Mitmenschen das Gleiche zu ermöglichen.
Ein Unternehmen muss wachsen, muss erfinden und sich verändern, wenn es Bestand haben soll. Wachstum und Innovation sind aber kaum möglich, wenn der gegenwärtige Standpunkt nicht klar ist. Feedback ist eine Voraussetzung für diese Positionsbestimmung und um den Kurs für die Zukunft einstellen zu können.
Eine gesunde Feedback-Kultur verbessert das Arbeitsklima, die Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden und schärft die Kompetenzen der Vorgesetzten. Feedback baut zudem Stress und Konflikte ab und verbessert die Mitarbeiterzufriedenheit.
Feedback-Methoden: Was versteht man unter 90-, 180- und 360-Grad-Feedback?
Es gibt unzählige Arten, Feedback zu geben. Ganz grundlegend unterscheidet man dabei häufig zwischen dem sogenannten 90-Grad-, 180-Grad- und 360-Grad-Feedback. Hier liegen die Unterschiede in der Frage, wer an der Mitarbeiterbeurteilung teilnimmt, also welche Rolle die Teilnehmenden der Feedback-Runde in Relation zu den Empfängern des Feedbacks einnehmen.
90-Grad-Feedback
90-Grad-Feedback ist eine Bezeichnung für die Art der Mitarbeiterbeurteilung, die in Unternehmen bislang wahrscheinlich am häufigsten angewandt wird. Beim 90-Grad-Feedback wird ein Mitarbeiter aus zwei „Richtungen“ bewertet: Es gibt eine Selbstbeurteilung, bei der der Mitarbeiter seine eigenen Leistungen und Fähigkeiten einschätzt, und eine Fremdbeurteilung, bei der der Mitarbeiter durch seinen direkten Vorgesetzten bewertet wird. Diese zwei Einschätzungen werden dann zusammengeführt – beide Teilnehmer sollten hier analysieren, in welchen Punkten die Selbst- und Fremdbeurteilung miteinander übereinstimmen und wo es Diskrepanzen gibt.
180-Grad-Feedback
180-Grad-Feedback ist eine Art der Mitarbeiterbeurteilung für Führungskräfte bzw. Personen mit Personalverantwortung. Hier kommt das Feedback nicht aus einer, sondern aus zwei Richtungen: Die Führungskraft bewertet sich auch hier selbst, die Fremdbeurteilung wird jedoch vom direkten Vorgesetzten und den direkt unterstellten Mitarbeitern vorgenommen. Da es sich hier um ein Verfahren zur Bewertung von Führungskräften handelt, gibt es bei dieser Form des Feedbacks oft einen stärkeren Fokus auf die Bewertung von Soft Skills, also Fähigkeiten wie Führungskompetenz, Kommunikationsfähigkeit und vergleichbaren Aspekten.
360-Grad-Feedback
Das sogenannte 360-Grad-Feedback ist eine Form der Bewertung von Führungskräften, bei der ein Rundumblick gewagt wird. Hier kommt das Feedback von allen Personen, die mit der zu beurteilenden Person zusammenarbeiten: Direkte Vorgesetzte, unterstellte Mitarbeitende, Mitarbeitende auf der gleichen Hierarchiestufe und teils sogar Kunden und Geschäftspartner geben dabei Ihre Einschätzung ab.
Wie sieht gutes, wirksames Feedback aus?
Es ist schwierig, eine allgemeingültige Aussage darüber zu treffen, wie gutes Feedback konstruiert sein sollte. Es gibt allerdings ein paar Grundvoraussetzungen, die unbedingt erfüllt sein sollten, damit Feedback auch das tut, was es soll: Nachhaltige Optimierungen anzustoßen.
- Die teilnehmenden Parteien müssen einander vertrauen.
Denn was nützt konstruktives und ehrliches Feedback, wenn es nicht angenommen wird? Menschen neigen dazu, konstruktives Feedback und Verbesserungsvorschläge nur dann anzunehmen, wenn sie das Feedback als gerechtfertigt und fair erachten. Eine Grundvoraussetzung dafür ist Vertrauen in diejenigen Personen, von denen das Feedback kommt. - Feedback sollte zum richtigen Zeitpunkt kommen.
Wann genau der richtige Zeitpunkt für ausgiebige Feedback-Runden gekommen ist, sei Ihrer Organisation überlassen. Nur so viel: Der beste Zeitpunkt ist wahrscheinlich nicht auf den letzten Metern eines wichtigen, monatelangen Großprojekts. - Feedback sollte wohl überlegt und konstruktiv vorgetragen werden.
Rückmeldung bringt wenig, wenn derjenige, der sie gibt, sich vorher nicht genau überlegt hat, was zu sagen ist und welchen Zweck das Feedback verfolgt, welche Veränderungen es also in Zukunft anstoßen soll. Eine Feedback-Runde sollte immer auch positive Punkte beinhalten. Zudem sollte das Feedback nicht als Vorwurf oder persönlicher Angriff formuliert sein, sondern möglichst aus der eigenen Perspektive formuliert sein: „Ich habe das Gefühl…“, „Ich empfinde…“, etc. - Feedback sollte den Fokus unbedingt auf die Zukunft legen.
Nur weil Feedback ausgesprochen wird, heißt das noch lange nicht, dass es auch beim Empfänger ankommt. Ein zu starker Fokus auf vergangene Verfehlungen könnte sogar einen gegenteiligen Effekt haben – der zu bewertende Mitarbeiter nimmt das Feedback dann nicht an und sucht den Fehler stattdessen woanders.
Es gibt gute Belege dafür, dass Feedback aus arbeitsplatzbezogenen Bewertungen, insbesondere Feedback, das aus mehreren Quellen stammt, bei guter Umsetzung zu einer wahrgenommenen positiven Wirkung in der Praxis führt. Dafür sollte es jedoch möglichst zukunftsorientiert sein. Ein zukunftsorientiertes Feedback könnte dabei synergetische Effekte haben. Besonders wirksam ist der Fokus auf die Zukunft, wenn das Feedback für den Empfänger besonders negativ oder besonders positiv ausfällt.
Fazit
Der regelmäßige und vertrauliche Austausch zu vergangenen und zukünftigen Leistungen ist außerordentlich wichtig für den Erfolg eines Unternehmens, aber auch für die Entwicklung der Menschen, die in dem Unternehmen arbeiten. Frei nach dem Motto: Wir können nicht sagen, wo die Reise hingehen soll, wenn wir nicht erst wissen, wo wir stehen. Damit Feedback allerdings auch den gewünschten Effekt erzielt, sollte es vertraulich, konstruktiv, wohlüberlegt, zum richtigen Zeitpunkt und mit einem Fokus auf die Zukunft vorgetragen werden.