Generation Z in der Arbeitswelt – was müssen Arbeitgeber beachten?

Eine neue Generation gut ausgebildeter, motivierter Arbeitnehmer drängt auf den Arbeitsmarkt – und jetzt? Was müssen Arbeitgeber jungen Menschen heute bieten, um diese nicht nur auf ihr Unternehmen aufmerksam zu machen, sondern sie auch langfristig für die eigenen Ziele und die eigene Marke begeistern zu können?

In diesem Blogbeitrag sehen wir uns an, was die Generation Z anders macht als die Generationen davor – und wie Recruiter und HR-Mitarbeiter in Zeiten des Fachkräftemangels den veränderten Erwartungen und Bedürfnissen begegnen können.

„Die Kinder heutzutage lieben Luxus; sie haben schlechte Manieren, verachten Autorität; sie sind respektlos gegenüber Älteren und lieben das Geschwätz anstelle von Bewegung. Kinder sind heute Tyrannen und nicht mehr Diener ihres Haushalts.“

Dieses – nennen wir es mal – meinungsstarke Zitat wird einem erfolgreichen Denker zugeschrieben, der aber nicht 1975 oder 1948 geboren wurde – sondern im Jahre 469 vor Christus. Der griechische Philosoph Sokrates soll sich nämlich einst so über seine Schüler echauffiert haben. Auch wenn wir an dieser Stelle nicht zu sehr auf den Inhalt dieses Zitats eingehen wollen, zeigt es doch eins ganz besonders gut: Nicht erst seit gestern oder vorgestern haben Menschen Schwierigkeiten damit, aus nachfolgenden Generationen schlau zu werden. Mit der Generation Z, die ab 1999, oder, je nach Autor, auch ab 1995 geboren wurde, ist es kaum anders.

Wer ist die Generation Z? Und wenn ja, wie viele?

In der Fachliteratur mit Bezug auf die Arbeitswelt teilt man die Generationen oft wie folgt ein:

• Nachkriegsgeneration: 1946-1955
• Baby Boomer: 1956-1965
• Generation X: 1966-1980
• Generation Y (Millenials): 1981-1995 oder 1999
• Generation Z: 1996 oder 1999-2009/2013

Mit rund 16,53 Millionen Menschen stellt aktuell die Generation X die größte Generationengruppe in Deutschland, gefolgt von der Generation Y (15,88 Millionen). Abnehmende Geburtenraten haben dazu geführt, dass die Generation Z mit lediglich 11,57 Millionen jungen Menschen aktuell einen noch geringeren Teil der deutschen Bevölkerung ausmacht als die Baby Boomer mit 12,53 Millionen ‚Mitgliedern‘. Der bedeutende Unterschied: Anders als die Boomer drängt die Gen Z aktuell auf den Arbeitsmarkt – und bringt dort einiges durcheinander.

Entfaltung, Unabhängigkeit, Erfolg: Wer ist die Gen Z?

Generation Smartphone, Generation Selfie, Digital Natives, Post-Millenials – die Kohorte, die meistens einfach nur Gen Z genannt wird, hat bereits eine Menge Alternativbezeichnungen verpasst bekommen. Genauso wie die Ansichten über den passendsten Namen für diese Generation auseinandergehen, geht allerdings auch die Außenwahrnehmung der Generation Z in unterschiedliche Richtungen: Unzuverlässig oder einfach nur unabhängig? Wechselhaft oder freiheitsliebend? Überheblich oder einfach nur selbstbewusst? 

Schon bei den Millenials (auch als Generation Y bekannt) gestaltete sich das Ermitteln charakterlicher Stärken und Schwächen im Kontext der Arbeitswelt als schwierig. Die Generation vor der Generation Z gilt im Vergleich zu den Generationen vor ihr als stärker selbstbezogen, als weniger gebunden an den Arbeitgeber. Dazu technologisch affin, medial bewandert, immerhin waren die späten Millenials die ersten Digital Natives. Als wechselhafter, aber auch als idealistischer wurden sie beschrieben – und vor allem: Als unbedingt teamfähig, in einer Berufswelt, in der man ohne ein starkes Team, ohne ausreichende Spezialisierung nirgendwo mehr hinkommt.

Und nun also die Generation Z, der man häufig nachsagt, hohe – ja sogar zu hohe Ansprüche zu haben: Sie wünschen sich freie persönliche und professionelle Entfaltung, ein größtmögliches Maß an Unabhängigkeit, mehr Geld und eine gute Ausbildung, nicht zuletzt aufgrund einer unsicheren Zukunft. Aber ist das wirklich so schwierig nachzuvollziehen? Wünschen sich das nicht die meisten von uns? Vielleicht hat die Generation Z einfach ihr Kapital als Mensch und als Arbeitskraft gesehen?

Die um die Jahrtausendwende geborenen Menschen sind in eine Zeit des relativen Wohlstands geboren geworden, in eine Zeit, in der die Konjunktur als verhältnismäßig stabil galt und die Digitalisierung sowie Automatisierung bereits längst ins Rollen geraten waren. Gleichzeitig wurden sie jedoch in einer Zeit groß, in der lange bestehende Machtverhältnisse sich langsam wandelten und in der die Klimakrise – und mit ihr ein mögliches Ende des Wohlstands – vollends ins Bewusstsein der Gesellschaft gerückt ist. Die Generation Z ist das Produkt einer Zeit großer Hoffnungen und großer Sorgen.

Für Arbeitgeber und Recruiter: Was erwartet die Generation Z von der Arbeitswelt?

Eine komplette Generation von Menschen lässt sich sicherlich nicht undifferenziert in ein- und dieselbe Schublade stecken – dafür sind die Motivationen, Ansichten und Erwartungen je nach sozialer Schicht, Ausbildungsgrad und zugehöriger Subkultur viel zu unterschiedlich. Mit einer ausreichend großen Datengrundlage lassen sich jedoch bestimmte Trends und Erwartungshalten im Hinblick auf das Berufsleben erkennen.

Eine solche Datengrundlage bietet eine empirische Unternehmensstudie der Uni Bamberg. Für diese wurden 1.000 Personalverantwortliche der Top-1.000-Unternehmen Deutschlands und der Top-300-Unternehmen aus der IT-Branche befragt wie auch 3.500 Kandidaten, von denen 24,4 Prozent der Generation Z angehören. Laut den Studienergebnissen gehören aktuell rund 14,5 Prozent der Beschäftigten in den Top-1.000-Unternehmen der Generation Z an – diese Rate wird sich in den kommenden Jahren weiter erhöhen.

• Besonders spannend: Die Generation Z ist nicht unbedingt desillusioniert oder pessimistisch, was ihre berufliche Zukunft betrifft. So glauben 45,2 Prozent der Befragten ‚Zoomer‘, dass sie ihren Traumjob finden werden. Beim Rest der Befragten liegt dieser Wert nur bei durchschnittlich 29,2 Prozent.
  
  
• Für Kandidaten der Generation Z sind Zufriedenheit bei der Arbeit, Sorgenfreiheit und Anerkennung die wichtigsten Merkmale für einen guten Arbeitgeber bzw. eine starke Arbeitgebermarke. Für sieben von zehn Kandidaten der Generation Z hat die Work-Life-Balance einen hohen Stellenwert – das sind aber weniger als bei den Baby Boomern, bei denen dieser Wert um mehr als 15 Prozent höher liegt.
  
  
• Der beliebteste Kanal für die Stellensuche ist bei den befragten Mitgliedern der Generation Z unstrittig die Suchmaschine. Die Werte variieren jedoch, je nach höchstem erzieltem Bildungsgrad: 54,9 Prozent der Schüler und 51,3 Prozent der Studierenden nutzen Suchmaschinen häufig zur Stellensuche, aber nur 41,8 Prozent der Auszubildenden. Online-Stellenbörsen werden von 35 Prozent der Schüler, 41,1 Prozent der Auszubildenden und 49,6 Prozent der Studierenden häufig verwendet. Empfehlungen aus dem Freundes-, Verwandten- und Bekanntenkreis spielen bei 33,5 Prozent (Schüler), 35,1 Prozent (Auszubildende) und 32,6 Prozent (Studierende) eine große Rolle. Während Schüler und Auszubildende zu einem knappen Drittel auch soziale Netzwerkplattformen zu den am häufigsten genutzten Kanälen zur Jobsuche zählen, taucht dieser Kanal bei den Studierenden nicht unter den beliebtesten auf. Ein knappes Drittel der Studierenden (32,6 %) nutzt hingegen häufig Unternehmenswebsites.
  
  
• Der ‚Mobile First‘- oder gar ‚Mobile Only‘-Ansatz, den viele Unternehmen hinsichtlich ihrer Recruitingstrategie für den Nachwuchs einsetzen, ist indes nicht so zwingend notwendig, wie viele zunächst denken mögen: Letztlich präferieren nur 53,5 Prozent der befragten Personen die Möglichkeit einer mobilen Bewerbung, beispielsweise über eine App. 46,5 Prozent präferieren diesen Weg hingegen nicht gegenüber einer ‚traditionellen‘ Bewerbung, beispielsweise per E-Mail. Dennoch ist der Anteil derjenigen, die eine mobile Bewerbung präferieren, bei der Gen Z deutlich höher als bei der Gen Y und der Gen X.
  
  
• 10 von 10 Unternehmen sehen eine Umkehrung klassischer Rollenbilder im Recruiting und sind sich sicher, dass sie sich als Unternehmen inzwischen verstärkt beim Arbeitnehmer bewerben müssen.
  
  
• Auf die Frage hin, wie bzw. über welchen Kanal die Arbeitnehmer am liebsten angesprochen werden möchten, zeigt sich: Die Generation Z möchte „nahezu ausschließlich“ über E-Mails angesprochen werden. Immerhin jeder fünfte Auszubildende der Gen Z möchte außerdem telefonisch kontaktiert werden, 13 Prozent der Studierenden auch über eine Nachricht auf einem Karrierenetzwerk. Andere Kanäle sind bei der Generation Z für die Kontaktaufnahme weniger beliebt: Über Messenger-Services wie WhatsApp möchten beispielsweise nur 3,7 bis 5,9 Prozent der befragten Mitglieder der Generation Z angesprochen werden. Auch die Kontaktaufnahme über soziale Netzwerke ist nicht so beliebt, mit Ausnahme von LinkedIn oder XING. Die Generation Z stand bei der Jobsuche außerdem bereits überdurchschnittlich häufig mit AI Chatbots in Kontakt – das dürfte allerdings eher am Angebot als an der Nachfrage liegen.
  
  
• Aktiv auf mögliche Kandidaten zuzugehen zahlt sich für Recruiter trotzdem aus – und zwar nicht zu knapp: Ein Drittel der befragten Kandidaten hat sich durch die Direktansprache bei einem Unternehmen beworben, bei dem sie sich sonst nicht beworben hätten. 

• Arbeitnehmer tun gut daran, jemanden aus der Generation Z als möglichen Kandidaten weiterzuempfehlen. Viele Arbeitnehmer tun dies jedoch nicht. Die Gründe dafür in absteigender Häufigkeit: Angst vor Konsequenzen, weil die schlechte Leistung eine späteren Mitarbeiters auf den Empfehlenden zurückfallen könnte; Frustration, weil vorgeschlagene Kandidaten nicht eingestellt werden; Resignation, weil frühere Vorschläge für zukünftige Mitarbeiter nicht beachtet wurden.
  
  
• Sehr wichtig für die Generation Z sind auch die Erfahrungen anderer – nicht umsonst feierten Influencer zuletzt große Erfolge in den sozialen Medien. So lässt diese Generation sich laut den Untersuchungsergebnissen eher als vorherige Generationen von den Erfahrungen anderer beeinflussen. Zwei Drittel der Kandidaten der Generation Z bewerben sich nicht bei einem Unternehmen, wenn Freunde von schlechten Erfahrungen im Bewerbungsprozess bei diesem Unternehmen erzählen.

Zwei weitere, wichtige Ansprüche der heutigen Jugend an ihren Arbeitsplatz deckt die Trendstudie Jugend 2022 auf, die repräsentativ für die 14- bis 29-jährigen in Deutschland gestaltet wurde:

• In diesem Jahr schiebt sich bei der Frage danach, was einen guten Arbeitsplatz ausmacht, die Work-Life-Balance (88%) zum ersten Mal vor den bisherigen Spitzenreiter Arbeitsatmosphäre (87%).
  

• Klimawandel, Corona, Krieg: Die Jugendforscher haben in diesem Jahr außerdem einen deutlichen Wandel bei der Einstellung zur Leistungsmotivation festgestellt. Der wichtigste Motivator bei der Arbeit ist für die befragten Jugendlichen in diesem Jahr Geld (57%) – noch vor Spaß an der Arbeit (45%), der in den letzten Jahren an der ersten Stelle stand. Grund dafür seien laut den Studienautoren die krisenbedingten wirtschaftlichen Zukunftssorgen.

Fazit

Gesehen und gehört werden, digital sein, glaubwürdig sein und einen Sinn finden – am liebsten nicht nur im Privatleben, sondern auch auf der Arbeit: Das sind einige der Wünsche, die die Gen Z an die Arbeitswelt von heute und morgen stellt. Auch wenn ihre Erwartungen sicherlich andere sind als beispielsweise bei den Baby Boomern, sollte klar sein: Junge Menschen sind ebenso motiviert, hoffnungsvoll und leistungsfähig wie die Generationen vor ihnen – legen aber vor allem Wert auf persönliche Gestaltungsfreiheiten, auf Vertrauen seitens des Arbeitgebers, Zufriedenheit, Sorgenfreiheit und Anerkennung ihrer Leistungen. Auch die Meinungen und Erfahrungen anderer sowie die wahrgenommene Authentizität der Employer Brand spielen eine große Rolle – und New Work, das ist eben doch etwas mehr als eine Obstschale im Pausenraum oder das großzügige Angebot, einen Tag pro Woche im Homeoffice zu arbeiten. Diese Angebote werden heute als selbstverständlich erwartet. Hinzu kommt ein gewisser Anspruch an den Verdienst, der in einer krisengebeutelten Zeit mit unsicherer Zukunft von den Jugendlichen als der wichtigste Leistungsmotivator bezeichnet wird.

Seien Sie sich außerdem der Trennlinie zwischen Privatleben und Arbeit bewusst: Am besten versuchen Sie nicht, genau an den Orten mit der Gen Z Kontakt aufzunehmen, an denen diese eigentlich ihre Freizeit verbringt – sprich: TikTok, WhatsApp oder Instagram sind tolle Kanäle für wirksames Employer Branding und guten Arbeitgebermarken-Content sowie um Informationen zu spannenden Berufsfeldern zu posten. Als reine Recruiting-Kanäle, über die Sie Jobangebote unterbreiten, funktionieren bei der Generation Z die klassische E-Mail, ein Berufsnetzwerk oder die Unternehmenswebsite besser.

Die Erwartungen an die neue Arbeitswelt und an den passenden Arbeitgeber für heute und morgen mögen so manchem Personalverantwortlichen Bauchweh bereiten – allerdings ist für Tatenlosigkeit kaum Platz, denn die meisten dieser Dynamiken sind völlig alternativlos: Schon in wenigen Jahren dürfte die Gen Z rund 30 Prozent des Bruttoeinkommens in Deutschland generieren.

Wenn Sie sich unsicher sind, wie Sie aus den Erwartungen der Generation Y und Z und der Dynamik einer Arbeitswelt im Wandel einen Wettbewerbsvorteil im „War for Talents“ schlagen können: Alles steht und fällt mit einer starken Arbeitgebermarke. Wie Sie eine solche Arbeitgebermarke formen, kommunizieren und führen erfahren Sie in unserem Seminar zum Thema Arbeitgebermarkenführung.